ATESTADOS MÉDICOS

01/08/2012

 Os atestados  médicos tem por fim justificar e/ou abonar as faltas do empregado ao serviço em decorrência de incapacidade para o trabalho motivada por doença ou acidente do trabalho. Entretanto, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser observada a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei:

a) médico da empresa ou do convênio
b) médico do Sistema Único de Saúde (SUS) ou avaliação da perícia médica da Previdência Social, quando afastamento ultrapassar a 15 dias, e outras situações de acordo com a legislação previdenciária;
c) médico do Sesi ou Sesc;
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbido de assunto de higiene ou de saúde publica;
e) médico de serviço sindical;
f) médico de livre escolha do próprio empregado no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha;
Ressaltamos a existência de entendimento doutrinário e jurisprudencial no sentido de que o atestado médico fornecido pelo Serviço Único de Saúde (SUS) deve ser aceito ainda que a empresa tenha médico próprio ou do convenio.
Não obstante o anteriormente exposto, a empresa pode estar obrigada a aceitar, para efeito de justificar e abonar as faltas ao serviço de seus empregados, qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os requisitos de validade, se constar clausula nesta sentido no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva ou no regulamento interno da própria empresa.
Contudo, ainda que não conste qualquer determinação quanto à aceitação de atestados médicos nos documentos mencionados, se a empresa, por liberalidade, sempre aceitou atestados médicos sem observar a ordem preferencial estabelecida na Lei, não mais poderá passar a exigir a sua observância, sob pena de ferir o disposto no art. 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho em juízo ao empregado.
Requisitos para validade do atestado
Além de observar a ordem preferencial estabelecida em lei, para que o atestado médico seja considerado válido, ele deverá conter as seguintes informações:
a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;
b) ressalvadas as hipóteses de justa causa e exercício de dever legal, ao médico somente será permitido fazer constar, em espaço apropriado no atestado, o diagnostico codificado, conforme o Código Internacional de Doença (CID), se houver solicitação do paciente ou de seu representante legal, mediante expressa concordância consignada no documento;
 
c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo em que conste nome completo e registro no respectivo conselho profissional. As datas de atendimento, início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir.
Prazo para entrega do atestado
 A legislação não fixa um prazo para a apresentação de atestado médicos. Assim, poderá a empresa fixá-lo através de negociação com o sindicato, fazendo inserir no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva cláusula neste sentido, ou ainda mediante os regulamentos internos da empresa, prevendo inclusive as penalidades a serem aplicadas àqueles que não observarem o prazo determinado. 
 
 
Haja vista o fato de que a função dos atestados é  justificar a ausência e determinar a remuneração dos dias de falta do empregado ao serviço, em decorrência de sua própria incapacidade para o trabalho motivada por doença ou acidente do trabalho, encontramos a falta de previsão legal.
Inexiste qualquer dispositivo legal que obrigue o empregador a abonar as faltas do trabalhador ao serviço para fins de acompanhar familiar (descendente, cônjuge, ascendentes etc.) ao médico, ficando, portanto, a princípio, os empregados faltosos passíveis de sofrerem o desconto respectivo.
Contudo, se houver no regulamento interno ( documento que precisa ser feito ou ao menos o inicio da pratica da circular eletrônica) da empresa ou no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva cláusula determinando o abono de tais faltas ao serviço, o empregador ficará obrigado a cumprir tal determinação.
 Da mesma forma, se a empresa, por liberalidade, independentemente de qualquer provisão nos documentos acima citados, sempre abonou tais faltas, não poderá alterar esta condição concedida aos seus empregados, sob pena de ferir o disposto no art. 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho prejudiciais ao empregado. Por isso a indicação é de que tudo seja feito com parcimônia  e coerência, pois já existi uma pratica.
Aprofundando o esclarecimento do assunto
Atestados/ falta justificada cálculo de férias e 13º salário
A princípio, as faltas justificadas ao serviço motivadas por incapacidade, devidamente  comprovada por atestado médico válido, não ocasionam efeito algum nas férias do trabalho.
Contudo, se o trabalhador tiver percebido da previdência social prestações por auxílio-doença ou acidente do trabalho por mais de 6 meses, ainda que descontínuo, dentro de um mesmo período aquisitivo, perderá as férias correspondentes.
Em relação ao 13º salário, em caso de afastamento em virtude de doença não decorrente de acidente do trabalho, a empresa pagará a gratificação natalina proporcional relativa ao período de efetivo trabalho, assim considerados ao 15 primeiros dias de ausência e o tempo anterior e posterior ao afastamento, e a Previdência Social assume o período correspondente ao afastamento. Afastamentos inferiores a 15 dias não acarretam qualquer alteração no valor do 13º salário.
Se o afastamento se der em virtude de acidente do trabalho, o atendimento da justiça do Trabalho é de que as faltas decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de calculo de gratificação natalina.
Contudo, quando o afastamento for superior a 15 dias, considerando que o empregado receberá o abono anual a ser pago pelo INSS, entende-se que a empresa deve apenas complementar o valor do 13º salário, calculando-o como se o contrato não tivesse sido interrompido pelo acidente, de forma que o abono anual pago pela previdência social mais o complemento a cargo da empresa corresponde ao valor integral de  13º salário.
Tabela base de desconto ( falta sem justificativa)
O artigo 130, parágrafo 1º da CLT proíbe o desconto das faltas nas férias. Isso quer dizer que o desconto não pode ser de uma falta para menos um dia de férias, mas da forma e na proporção estabelecida na tabela abaixo:
 
- 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes
- 24 dias corridos, quando houver faltado de 6 a 14 dias
- 18 dias corridos, quando houver faltado de 15 a 23 dias
- 12 dias corridos, quando houver faltado de 24 a 32 dias
Regime de tempo parcial
Desconto de falta injustificada
Contrato por tempo parcial é aquele cujo empregado trabalha até 25 horas semanais.Não seis e a BKT tem esse tipo de contratação, mas fica aqui a ressalva para esse contrato.
Como trabalha menos que os demais empregados, o número de dias de férias é inferior, podendo ser de no máximo de 18 dias e de no mínimo de 8 dias, dependendo da carga horária do contrato. O empregado terá o seu período de férias reduzido pela metade se faltar por mais de 7 dias, sem justificar, no decorrer do contrato de 12 meses.
 
- 18 dias de férias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas
- 16 dias de férias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 horas, até 22 horas
- 14 dias de férias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 horas, até 20 horas
- 12 dias de férias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas, até 15 horas
- 10 dias de férias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 horas
- 8 dias de férias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas
 
Observação
o empregado pode faltar injustificadamente até 5 dias a cada 12 meses de vigência do contrato. Acima desse limite, a quantidade de dias de gozo de férias é reduzida na proporção estabelecida na tabela acima.
Teoricamente o empregado pode faltar até 32 dias sem justificar, que ainda assim terá direito a 12 dias de férias. Faltando mais do que 32 dias injustificadamente perderá o direito às férias. ( período anual)
 
Atestado emitido por dentista
Configura motivo justificado para o não comparecimento do empregado ao serviço a doença devidamente comprovada mediante atestado legalmente emitido, ainda que por dentista.
Caso o empregado justifique sua ausência apenas durante o período de comparecimento ao local de atendimento, a empresa estará obrigada a remunerar somente o tempo declarado.
 
Entendimento  pacifico do TST
Súmula 15 do TST - ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei
  
Súmula  nº 282 do TST ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
 
Previsão Legal de outras ausências e das faltas que devem ser obrigatoriamente abonadas
Nosso ordenamento jurídico (CLT) relacionou algumas situações que permitem ao empregado se ausentar temporariamente ou integramente do seu trabalho, sem prejuízo do salário.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia (vide obs. abaixo), em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; 
Obs.: O parágrafo 1º do Art. 10 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-paternidade, até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art. 7º da Constituição Federal. 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
 
Atestado por
Acompanhamento de filhos/ parentes
A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.
Embora não tenhamos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia. ( Foi então que sugeri a empresa a elaboração de tal documento e  oportunamente também foi sugerido o uso da circular eletrônica)
EMPRESAS - FACULDADE EM ABONAR
Se por um lado não exista a obrigação do empregador, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Todavia é aconselhável o bom senso ,ora,se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal. ( o que deve constar na circular por ex)
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções. (da forma que eu expliquei que nada na empresa pode ter efeito discriminatório )
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais. ( ou seja aceito como justificativa, mas deverá ser reposta a hora não trabalhada)
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, (ou seja abonada atendida não descontada) ,já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente. 
 
Por fim, bom senso e  parcimônia, e a necessidade de definir regras internas levando em conta que não há obrigatoriedade porém  há a necessidade.
 
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